Quelle qu’en soit la raison (congé maladie, congé maternité, intérim, apprentissage, CDI, contrat débutant ou s’achevant en cours d’année,…), vos salariés ne sont pas toujours présents au sein de votre entreprise sur la totalité de l’année. Dans ce cas, comment prendre en compte ces périodes d’absence pour calculer l’exposition des salariés ?
Ce que disent les textes règlementaires :
« Les périodes d’absence sont prises en compte dès lors qu’elles remettent manifestement en cause l’exposition au-delà des seuils caractérisant le poste occupé. » [1] C’est à l’employeur d’apprécier si les périodes d’absence « remettent manifestement en cause l’exposition au-delà des seuils ».
Pour bien comprendre, un exemple :
Sur une année, un salarié travaille habituellement 125 nuits. Par conséquent il dépasse le seuil règlementaire, fixé à 120 nuits par an. Il doit être déclaré dans la DSN en fin d’année.
- Cas n°1 : Suite à une grippe, ce salarié est arrêté deux semaines. Sa période réelle d’exposition est alors de 115 nuits pour l’année et ne dépasse plus le seuil règlementaire.
- Cas n°2 : Ce même salarié, est absent de l’entreprise pendant deux mois pour suivre une formation. Sa période réelle d’exposition est alors réduite à 85 nuits pour l’année, et ne dépasse plus le seuil règlementaire.
En fin d’année, lors de la déclaration via la DSN, l’employeur est seul décisionnaire. C’est à lui d’apprécier si ces absences remettent manifestement en cause l’exposition du salarié. Notez bien que la règlementation reste floue en utilisant le mot « manifestement » …
On peut raisonnablement penser que dans le cas n°1, le salarié est « manifestement » concerné contrairement au cas n°2. Toutefois, l’employeur aurai le droit de ne déclarer ni le cas n°1, ni le n°2.
Le calcul des points
Pour chacun des 10 facteurs de pénibilité, un seuil « critique » d’exposition est défini par la règlementation. La mesure de ce seuil prend en compte l’intensité (décibels, kilogrammes, degrés Celsius ; etc.) et la temporalité (durée ou fréquence d’exposition). L’exposition du salarié est évaluée après application de protection collective et/ou individuelle. Ces protections permettent d’agir sur les risques liés à la pénibilité : soit en diminuant l’intensité du risque, soit en réduisant la durée et/ou la fréquence d’exposition du salarié au risque, soit en opérant, de façon concomitante, sur les deux.
Au-delà du seuil, le salarié concerné accumule des points : un an de mono-exposition valant 4 points (une poly-exposition en valant 8).
A noter que des mesures particulières ont été établies pour les salariés âgés de plus de 58 ans ½ au 1er janvier 2015 : le rythme d’acquisition des points a été doublé, portant à 8 points par an la mono-exposition et 16 points par an la poly-exposition.
L’ensemble des points cumulés sur le C3P pourra ensuite être utilisé :
- Soit en formation professionnelle, en vue d’une reconversion professionnelle ou d’un changement de secteur d’activité (1 point = 25 heures de formation),
- Soit en réduction du temps de travail (10 points = 1 trimestre à mi-temps),
- Soit en départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre).
Comment définit la période d’exposition à la pénibilité ?
La période d’exposition est prise en compte dès la date de début du contrat de travail et se termine à la date de fin de contrat. Si plusieurs contrats ont été conclus entre un même employeur et un même salarié sur l’année, la période d’exposition correspond également à celle de chaque contrat. Dans cette situation, la DADS* comportera autant de périodes d’exposition que de contrats conclus.
Si le contrat (CDI) s’étend sur un période de plusieurs années, la période d’exposition correspondra à la période d’activité effectuée sur l’année civile.
Ainsi, tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (quel qu’il soit) d’une durée supérieure à un mois sont concernés.
*C’est au paragraphe S65 de la DADS que l’employeur à deux parties à remplir : La date du début et fin de contrat pour les CDD ou la date d’exposition annuelle pour les CDI + le code qui correspond au facteur de pénibilité (exemple : code 10 pour le travail répétitif).
[1] Source : http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&retourAccueil=1&r=39334